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Weil sie beim Verfassen einer Strahlenschutzanweisung keine geschlechtergerechte Sprache genutzt hat, kündigte eine Behörde ihrer Mitarbeiterin. Nun wird der Fall am Hamburger Landesarbeitsgericht verhandelt.

https://www.spiegel.de/karriere/hamburg ... 5cba2a2a1b

Hoffentlich mit erneutem Erfolg für die Klägerin.

Wie wichtig manchen ist, ja keine anderen Menschen in offiziellen Dokumenten zu respektieren.

So wird die Unterdrückung von Frauen und Mädchen nie ein Ende finden. Ist manchen ja noch nicht mal zwei Buchstaben wert. Und die Begründung ist ja so an den Haaren herbeibezogen. Befürchtet man(n), dass jemand sich von „fachärztliche Person“ angesprochen fühlt ohne fachärztliches Studium, weil man(n) auch eine Person ist?

Meine Güte, sogar einen Verein haben die gegründet.

Moin!

conny hat geschrieben: Mo 2. Feb 2026, 16:44 Hoffentlich mit erneutem Erfolg für die Klägerin.

Aber das meinst du jetzt nicht ernst? Oder etwa doch?

Es gab mehrere "Angebote", die Texte den berechtigten Vorgaben anzupassen. Ohne diese Veränderungen könnte es Gefahrensituationen geben, wenn diese Schutzanweisungen wörtlich genommen werden.
Wenn für die Funktion Strahlenschutz eine Frau eingestellt würde, dann gäbe es keinen Strahlenschutzbeauftragten. Und nun? Niemand dafür zuständig? Doch, es gäbe eine Strahlenschutzbeauftragte. Und nur wenn in dem Dokument beide genannt wären, wäre es für alle offensichtlich.

Endlich mal eine Behörde, die etwas umfassender denkt, dann kommen die Probleme von innen.

LG Claudia

Ich hab mal ein bisschen auf den Seiten des BSH gestöbert.

Unter "BSH als Arbeitgeber - Das bieten wir" steht zum Beispiel (Hervorhebung von mir):

4. Familie und Gesundheit
+ Chancengleichheit und Gleichberechtigung
Gleichstellung als gelebtes Leitprinzip.

- Gleichstellung auf Grundlage des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG)
- Erstellung eines vierjährigen Gleichstellungsplans:
--- konkrete Zielvorgaben zur Beseitigung von Unterrepräsentanzen von Frauen
--- Berücksichtigung unterschiedlicher Lebensphasen und –modelle
--- Ziel: ausgewogenes „Frauen-Männerverhältnis“
- Auszug unserer Aktivitäten: alle Leitungspositionen werden ausgeschrieben, Führungspositionen auch in Teilzeit, Telearbeit in Führungspositionen grundsätzlich möglich, frauenspezifische Lehrgänge, Beratung und Unterstützung in Einzelfällen, geschlechtergerechte Personenbezeichnung

Das ist also eine Ansage des Arbeitgebers.

Im erwähnten Gleichstellungsplan (PDF) steht unter "3.2 Verbesserung der Vereinbarung von Familie und Berufstätigkeit" u.a.:

√ Die geschlechtergerechte Sprache wurde in sämtlichen Bereichen des BSH implementiert, begleitet von Informationsbereitstellung und Beratung durch die Gleichstellungsbeauftragte. Im Redaktionsleitfaden des BSH ist die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache für alle Bereiche niedergelegt und damit verbindlich. Hinweise zur geschlechtergerechten Sprache im BSH finden sich im Intranet.

Also: Ansage, Verpflichtung, usw. So wie Kleidungsvorgaben in Hotels, bei Burger-Bratereien, Rechtschreibvorgaben in Redaktionen, usw.

Ähnliche Vorgaben gibt es in vielen Behörden. Ich hatte schon mal die sehr vorbildliche Handreichung für Bremer Behörden verlinkt, die im Prinzip sagt: "Benutze neutrale Begriffe ("Lehrkräfte", etc.), formuliere entsprechend um, und wenn es gar nicht anders geht, nimm das Sternchen".

Es gibt sogar mehrere Rechtsgutachten, dass insbesondere Behörden zu geschlechtergerechter Sprache verpflichtet sind, weil Grundrechte und allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, etc. (sind hier im Anhang des Briefs aufgelistet).

Also geht es um betriebliche Vorgaben, an die sich die Beschäftigten in ihrer offiziellen Tätigkeit erst mal zu halten haben. Kleiderordnung, Sprachregelungen, usw. Es sei denn, ein Gericht erklärt diese Vorgaben für unrechtmässig - was ich persönlich zum Beispiel für das kirchliche Sonderarbeitsrecht so sehen würde, aber nicht für Sprachregelungen in offiziellen Texten, die eine Person im Namen und im Auftrags ihres AG produziert.

Das "Gender-Verbote" ein ganz anderes Problem aufmachen, nämlich wie oben erwähnt ggf die Grundrechte der bezeichneten Personen verletzen, die sprachlich explizit ausgeschlossen werden, ist eine komplett andere juristische Frage.

Val44721 hat geschrieben: Mo 2. Feb 2026, 17:03 Befürchtet man(n), dass jemand sich von „fachärztliche Person“ angesprochen fühlt ohne fachärztliches Studium, weil man(n) auch eine Person ist?

Ja, solche Leute gibt es. Diese Leute sind ja z.B. auch felsenfest davon überzeugt, dass Menschen versehentlich glauben könnten, dass vegane Wurst aus Fleisch gemacht wird, und diese dann vom Verzehr des veganen Produkts verschwult und trans* werden.

Moin,

die Kündigung ist nicht rechtens, wurde inzwischen entschieden. Das Thema "Gendern" spielte allerdings dabei keine Rolle, sondern "formale Gründe".

Hier der NDR dazu: https://www.ndr.de/fernsehen/sendungen/ ... -7746.html

Da hat man sich ja wieder sehr geschickt um das Streitthema herum gemogelt, um sich nicht positionieren zu müssen, und entweder die Verrückten vom Teutsch-Verein zu provozieren oder zu zeigen, dass Minderheiten doch nicht schützenswert sind.

Michi hat geschrieben: Fr 6. Feb 2026, 08:25 Da hat man sich ja wieder sehr geschickt um das Streitthema herum gemogelt, um sich nicht positionieren zu müssen, und entweder die Verrückten vom Teutsch-Verein zu provozieren oder zu zeigen, dass Minderheiten doch nicht schützenswert sind.

Hi Michi,

ohne dich fronten zu wollen, aber es ist der Sache auch nicht dienlich, immer sofort auf die Unterstellung von Diskriminierung oder anti-trans*/queerer Einstellung zu gehen.

Der Link führt zur Beitragsbeschreibung und da steht genau dieser eine Satz

"Die Kündigung der Frau war aus formellen Gründen nicht rechtmäßig. Grundsätzlich darf eine Behörde anweisen, zu gendern." (Hervorhebung von mir)

Wir leben nun mal in einem Rechtsstaat. Das ist in vielen, wenn nicht den meisten oder sogar allen Fällen gut. Es mag uns nicht immer passen, weil unser Moralempfinden ein anderes ist (meistens) oder wir vielleicht andere Rechtszusammenhänge nicht kennen (selbst für ausgebildete juristische Fachpersonen schwierig) oder oder.

Am Ende muss ein Gericht die rechtlichen Grundlagen bewerten und prüfen, ob die Anforderungen eingehalten wurden (z.B. Fristen, vorgeschaltete Maßnahmen, Dokumentation). Ist das nicht der Fall, muss das Gericht das so feststellen und gegebenenfalls eine Anklage fallen lassen. Es steht der Behörde frei, nun andere Wege zu beschreiten (von Versetzung hin zu erneuter Kündigung) um mit dieser renitenten Mitarbeiterin umzugehen.

Also: es wurde festgestellt, das die Berhörde vollkommen gendern/genderneutrale Sprache vorschreiben darf - wenn sich Mitarbeitende nicht daran halten gibt es aber einen festgelegten Rechtsweg, der dann auch formal korrekt beschritten werden muss.

Claudia hat geschrieben: Mo 2. Feb 2026, 17:37 Ohne diese Veränderungen könnte es Gefahrensituationen geben, wenn diese Schutzanweisungen wörtlich genommen werden.

Irgendwann stelle ich mich mit einem Schild "1 Kaffee gratis pro Kunde" ins Einkaufszentrum, bin gespannt wie viele das wörtlich nehmen.

sbsr hat geschrieben: Fr 6. Feb 2026, 09:08 Irgendwann stelle ich mich mit einem Schild "1 Kaffee gratis pro Kunde" ins Einkaufszentrum, bin gespannt wie viele das wörtlich nehmen.

Sich unter der Dusche eine hypothetische Situation vorzustellen und die dann gewinnen ist einfach. Einfach mal machen, dann schwingt man auch nicht nur große Worte. Gerne bebildert und mit Auswertung danach. Wär doch spannend.

sbsr hat geschrieben: Fr 6. Feb 2026, 09:08 Irgendwann stelle ich mich mit einem Schild "1 Kaffee gratis pro Kunde" ins Einkaufszentrum, bin gespannt wie viele das wörtlich nehmen.

Falls ich dann die Zeit und Muße hätte, würde ich dich in ein Gespräch darüber bitten, darlegen, warum ich allerhöchsten Kund*in bin, warum das wichtig ist, dir einen meiner Flyer geben, den Stand psycholinguistischer Forschung plus Art.3(3)GG und AGG erklären, usw.

Es gibt so grob drei Fälle in dieser Sache. Nummer eins sind Leute, die das Thema einfach nicht auf dem Schirm haben, weil es ihnen zB noch nie begegnet ist. Uninformierte. Nummer zwei Leute, die das irgendwie mal gehört aber für sich nicht wichtig befunden haben und sich keine Gedanken machen. Ignorante. Nummer drei Leute, die eine Art emotionalen Anti-Reflex haben (auch wenn sie versuchen, den zu rationalisieren) und sich an jeder (un)passenden Stelle darüber aufregen, maximal Reaktanz zeigen, usw. Mit fehlt tatsächich gerade ein griffiges Wort, aber in vollem Bewusstsein und bestimmte, benachteiligte Menschen auszugrenzen und ausdrücklich nicht zu repräsentieren ("Damen und Herren", Bürgerinnen und Bürger"), ist ein -ismus; so wie die Diskriminierung aufgrund von Herkunft Rassismus ist.

Mit den beiden ersten Fällen lässt sich in vielen Fällen sinnvoll reden und pragmatische Lösungen ohne wirklichen Mehraufwand finden. Motto: Bisher haben wir es so gemacht, ab jetzt eben anders *shrug*. Fall drei... da hilft häufig nur, unsere verfassungsmässigen Rechte per Gericht durchzusetzen. Poppers Toleranzparadox und so.

Knäckebrötchen hat geschrieben: Fr 6. Feb 2026, 08:50

Michi hat geschrieben: Fr 6. Feb 2026, 08:25 Da hat man sich ja wieder sehr geschickt um das Streitthema herum gemogelt, um sich nicht positionieren zu müssen, und entweder die Verrückten vom Teutsch-Verein zu provozieren oder zu zeigen, dass Minderheiten doch nicht schützenswert sind.

Wir leben nun mal in einem Rechtsstaat. Das ist in vielen, wenn nicht den meisten oder sogar allen Fällen gut. Es mag uns nicht immer passen, weil unser Moralempfinden ein anderes ist (meistens) oder wir vielleicht andere Rechtszusammenhänge nicht kennen (selbst für ausgebildete juristische Fachpersonen schwierig) oder oder.

Am Ende muss ein Gericht die rechtlichen Grundlagen bewerten und prüfen, ob die Anforderungen eingehalten wurden (z.B. Fristen, vorgeschaltete Maßnahmen, Dokumentation). Ist das nicht der Fall, muss das Gericht das so feststellen und gegebenenfalls eine Anklage fallen lassen. Es steht der Behörde frei, nun andere Wege zu beschreiten (von Versetzung hin zu erneuter Kündigung) um mit dieser renitenten Mitarbeiterin umzugehen.

Also: es wurde festgestellt, das die Berhörde vollkommen gendern/genderneutrale Sprache vorschreiben darf - wenn sich Mitarbeitende nicht daran halten gibt es aber einen festgelegten Rechtsweg, der dann auch formal korrekt beschritten werden muss.

Es hat schon was von beidem. Das Vorgehen des Gerichts ist üblich, klar: Erst mal Voraussetzungen und Formalien klären, denn sonst kann der Einzelfall inhaltlich auch nicht korrekt bearbeitet werden.

Leider sind bei dem Urteil sehr spezifische Details wichtig, die mit Sicherheit in den meisten Berichten untergehen werden, weil sich kaum ein Medium die Mühe der Differenzierung machen wird. Die allermeisten Lesenden wird es eh nur interessieren, wenn sie ihre Meinung bestätigt finden wollen. Und das ist eben nur (falsch) "Kündigung wegen nicht gendern nicht rechtmässig". Insofern ist es schon beklagenswert, dass die Rechtslage zum Inhalt - Behörde darf Sprachformen für offizielle Schreiben vorgeben - nicht angefasst wurde.

Im NDR-Bericht kommen die Details auch nicht ganz raus. Die SHZ hat es ausführlicher; https://www.shz.de/deutschland-welt/pol ... k-49861280. Ob inhaltlich voll korrekt kann ich mangels Quelle nicht beurteilen.

Ein Spezialfall kommt ihr zugute: das Strahlenschutzrecht. Denn das Dokument, das Stefanie S. erstellt hatte und noch einmal überarbeiten sollte, war eine Strahlenschutzanweisung. Das Strahlenschutzrecht ist in Deutschland ein besonderer Fall. ... Als Strahlenschutzbeauftragte hat sie einerseits klar definierte Aufgaben und ist andererseits laut Gesetz relativ weisungsunabhängig. So soll garantiert werden, dass Angelegenheiten des Strahlenschutzes nicht wegen wirtschaftlicher oder politischer Erwägungen das Nachsehen haben.

Das Gericht urteilte jetzt, die Erstellung der Strahlenschutzanweisung gehört laut Bestellungsurkunde gar nicht in die Zuständigkeit von S. – sondern wohl in die des Behördenpräsidenten. Entsprechend sei die Weigerung der Strahlenschutzbeauftragten, an dem von ihr erstellten Dokument weitere Änderungen vorzunehmen, auch keine Arbeitsverweigerung gewesen. Kündigung und vorherige Abmahnungen seien daher unwirksam, wie bereits in der ersten Instanz festgestellt.

Wenn das so für sich allein im Urteil steht, finde ich das eine ziemlich wackelige und kleinteilige Begründung. Die Betriebsvereinbarung aus dem Gleichstellungsplan (hatte ich zitiert), gilt ja für alle Mitarbeitenden in allen Abteilungen und es gibt meines Erachtens keinen Grund, weshalb sie nicht für Strahlenschutzbeauftragte gelten sollten. Hier setzt ja die Argumentation der Klägerin ein, die "Sicherheitsbedenken" vorbrachte. Meines Erachtens hätte, müsste, sollte schon die Frage geklärt werden, ob sich Mitarbeitende aus - nunja, mal wohlwollend formuliert - "persönlich-fachlichen Bedenken" über Gleichstellungsmassnahmen hinwegsetzen dürften, bzw wo und wer das zu entscheiden hat.

Das Personalmanagement war anscheinend aber auch schon länger genervt von ihr, was die Sache wohl schnell hat eskalieren lassen: "Zugleich wurde in der Verhandlung klar, dass das Verhältnis zwischen der Führung des BSH und der Mitarbeiterin S. offenbar schon länger zerrüttet ist. Schon in der Vergangenheit sei sie abgemahnt worden, sagt der Anwalt des BSH, wohl im Zusammenhang mit einem Corona-Test."

Jaddy hat geschrieben: Fr 6. Feb 2026, 10:23 Die Betriebsvereinbarung aus dem Gleichstellungsplan (hatte ich zitiert), gilt ja für alle Mitarbeitenden in allen Abteilungen und es gibt meines Erachtens keinen Grund, weshalb sie nicht für Strahlenschutzbeauftragte gelten sollten.

Hi Jaddy,

das ist halt aber genau der Punkt an dem sich dieser Fall relativ schnell eben aufgrund einer Formalie in Luft auflöst: die Zuständigkeit für die Erstellung der kritisierten Vorschrift liegt nicht bei der Person, die dafür entlassen wurde.

Heißt: der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, solche Arbeitsanweisungen und Sicherheitsvorschriften zu erstellen (laut ArbSchG). Er kann diese Aufgaben delegieren, das muss er aber schriftlich machen. Und erst dann ist diese Person für die Erstellung auch verantwortlich. Wenn und solange das nicht passiert, obliegt die Verantwortung dem Arbeitgeber. Im Grunde ist diese Aufgabe auch entkoppelt von der Funktion. So eine Arbeitsanweisung kann im Prinzip auch eine Verwaltungsfachkraft erstellen. Oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit. Oder ein Praktikant.

Also hätte auch der Arbeitgeber die fraglichen Formulierungen einfach selbst ändern können (in diesem Fall: müssen).

Und ja, ich mache genau so einen Kram quasi hauptberuflich. Nicht die rechtliche Bewertung, aber die Erstellung solcher Anweisungen. Und ich habe diese Aufgabe genau aus diesen Gründen schriftlich übertragen bekommen. Und das mache ich auch nur für genau meinen Bereich. Für alle anderen schreibe ich die Dinger auch, setze sie aber nicht per Unterschrift in Kraft, sondern reiche sie an die verwantwortliche Person weiter. Also: schreiben/verfassen für andere ja. Verantwortlich dafür sein: nein.

Alles andere, was es zu dieser Person zu lesen gibt kann ich mir gut vorstellen, ist für diesen Rechtsfall aber komplett belanglos.

Edit: solche "Beauftragten" sind oft nur als "fachkundige Person" in beratender Funktion einzustellen - um eben den verantwortlichen Arbeitgeber in den jeweiligen Rechtsgebieten zu beraten hinsichtlich Gestaltung der Arbeitsschutzmaßnahmen. Das selbe findet sich bei Biologischen Arbeitsstoffen, Gentechnik... sowas kann man sich sogar als externe Dienstleistung einkaufen.

Knäckebrötchen hat geschrieben: Fr 6. Feb 2026, 10:40

Jaddy hat geschrieben: Fr 6. Feb 2026, 10:23 Die Betriebsvereinbarung aus dem Gleichstellungsplan (hatte ich zitiert), gilt ja für alle Mitarbeitenden in allen Abteilungen und es gibt meines Erachtens keinen Grund, weshalb sie nicht für Strahlenschutzbeauftragte gelten sollten.

Und ja, ich mache genau so einen Kram quasi hauptberuflich.

Das klang schon danach

Knäckebrötchen hat geschrieben: Fr 6. Feb 2026, 10:40Nicht die rechtliche Bewertung, aber die Erstellung solcher Anweisungen. Und ich habe diese Aufgabe genau aus diesen Gründen schriftlich übertragen bekommen. Und das mache ich auch nur für genau meinen Bereich. Für alle anderen schreibe ich die Dinger auch, setze sie aber nicht per Unterschrift in Kraft, sondern reiche sie an die verwantwortliche Person weiter. Also: schreiben/verfassen für andere ja. Verantwortlich dafür sein: nein.

Das ist ja gerade das interessante an dem Fall. Rechtlich angreifbar wäre, bzw ist es ja wohl, wenn BSH ihr die Verantwortung für das Dokument ohne schriftliche Vereinbarung gegeben hätte. Das haben aber wohl weder BSH noch die Klägerin gesehen. Offenbar sind wohl beide davon ausgegangen, dass sie diese Anweisung im Rahmen ihrer Aufgaben erstellen kann/muss, bis das Gericht das durchleuchtet und quasi den betrieblichen Prozess beanstandet hat.

Es ergeben sich also zwei theoretische Szenarien zum Thema Sprachregelungen, die in allen Betrieben vorkommen können, und die du ja selbst erlebst. Zum einen die Erstellung innerhalb deines Fach- und Verantwortungsbereichs. Da könntest du aus deiner fachlichen Sicht und weil du es sicherheitstechnisch verantworten müsstest, gegen bestimmte Sprachregelungen Bedenken anführen. Das ist eine durchaus interessante Frage, die mE nicht formal zu klären ist. Da würde es Gutachten brauchen. Zum anderen die Erstellung für andere Bereiche, wo du quasi nur die Vorarbeit nach Vorgabe leistest, aber die Verantwortung letztlich bei anderen liegt. Hier kannst du mE solche Bedenken zwar ansprechen, aber weil du nicht verantwortlich zeichnest, bist du eigentlich durch die Weisungen/Vorgaben und die betrieblichen Regelungen gebunden.

Tatsächlich ist der BSH-Fall aus meiner Sicht aus der zweiten Kategorie. Sie ist letztlich nicht verantwortlich, sondern die Geschäftsleitung, die ihr den Auftrag erteilt. In ihrer Funktion als "fachkundige Person in beratender Funktion", wie du schreibst. Dann muss sie aber mE auch alle Regeln beachten, die die verantwortliche Instanz ihr gibt.

Klar hätte die Geschäftsleitung das einfach nachträglich ändern können - wenn sich beide Seiten bewusst gewesen wären, wie die Verantwortungslage eigentlich ist. Auf der anderen Seite ist so eine Nachgiebigkeit gegenüber grundsätzlicher Opposition zu einer betriebsweiten Vorgabe und Selbstdarstellung des Betriebs auch eine Frage der Autorität.